(9) OKR의 기본 원칙, 영감을 주는 목표, 핵심 결과지표

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OKR의 기본 원칙

OKR은 기본적으로 목표와 핵심 결과지표를 정함으로써 시작한다. 목표는 사업의 질적인 측면을 대변하며, 핵심 결과 지표는 양적인 측면을 대변한다.

목표는 보통 한 분기 하나만 세우며, 핵심 결과 지표는 주로 세 개를 정하게 된다. 이렇게 정한 대범한 목표는 팀 또는 멤버들이 집중을 할 수 있도록 도와준다.

분기가 끝날 때쯤, 핵심 결과 지표의 달성률을 확인하는 것으로 목표를 달성했는지 확인하며, 달성하지 못하였다면, 그 이유가 무엇인지, 반대로 모두 달성하였다면, 우리가 목표를 너무 낮게 잡은게 아닌지 등을 고민하고, 다음 분기의 목표를 설정한다.

목표를 세웠다고 목표가 저절로 이루어지지 않는다. 매주 월요일 그 주에 할 일을 정하는 회의를 하고, 매일 아침 오늘 할 일을 점검하며, 매주 금요일 그 주 달성한 목표를 공유하는 등, 멤버들과 끊임없이 소통하고 목표를 확인해야 한다.

영감을 주는 목표

목표는 아침에 사람들이 신이 나서 침대에서 뛰어나올 정도로 잘 고안되어야 한다. CEO드과 벤처 투자자들은 전환율이 3퍼센트 증가했다는 사실에 기뻐하지만, 대부분의 평범한 사람들은 보람 있고 발전하고 있다는 느낌에 신이 날 것이다.

OKR에서 목표는 질적인 측면을 담당한다. 즉, 멤버들에게 영감을 불러 일으키고, 집중할 수 있게 만들며, 힘들어도 포기하지 않도록 만들어 준다. 그러므로 팀 멤버들이 공감할 수 있으며, 영감을 불러 일으키는 목표를 설정하도록 하자.

당신의 팀이 사용하는 언어를 써라. 사람들이 은어를 쓰는 것을 좋아하고 ‘대박 내자’ 또는 ‘끝장내자’라고 말한다면 그런 말을 사용하라.

이 목표는 고객, 다른 회사 등에게 공개할게 아니다. 즉, 멤버들에게 강하게 영감을 주면 되는 것이다. 따라서 팀이 공감할 수 있는, 팀만의 언어로 목표를 세워도 된다. 오히려, 이런 목표가 팀 멤버들을 더욱 강하게 결합시키며, 더욱 목표에 집중할 수 있도록 도움이 된다.

기간 설정

목표는 한 달 또는 한 분기에 달성 가능해야 한다. 그래야 목표를 향해 전력 질주할 수 있다.

OKR에서 목표는 짧게는 한 달, 길게는 한 분기에 달성할 수 있어야 한다. 이런 짧은 주기는 멤버들의 집중도를 끌어올릴 수 있으며, 목표 달성을 통해 자신감을 유지할 수 있게 도와준다.

만일 목표를 이루는데 1년이 걸린다면 그 목표는 전략이나 사명에 가까운 것이다.

만일 목표의 기간이 너무 길어지면, 해당 목표에 대한 집중도가 떨어지며, 멤버들은 끝이 보이지 않는 싸움에 결국 지치게 될 것이다. OKR은 멤버들에게 영감을 불러 일으키고 집중도를 향상시키는 목적도 가지고 있음을 잊지 말자.

팀별 목표

벤처기업에게는 별로 문제가 아니나, 대기업들은 상호 의존성 문제 때문에 어려워하는 사항이다. 당신의 목표는 온전히 당신의 것이어야 하며, ‘마케팅을 제대로 못 해서 그래’라는 식의 변명을 해서는 안된다.

스타트업이나 벤처기업에서는 멤버의 수가 적기 때문에, 다같이 한 마음 한 뜻으로 목표를 정하고, 집중하면 된다. 하지만 멤버가 많아지면, 이렇게 하나의 목표를 설정하기가 어려워 진다. 이런 경우, 회사에서는 전사적인 목표 하나를 설정하고, 나머지 목표는 각 부서, 팀들이 전사적인 목표에 맞는 목표를 개별적으로 설정할 수 있도록 해야 한다.

또한 각 목표는 부서 또는 팀이 독립적으로 달성할 수 있는 목표여야 하며, 다른 팀, 부서에 의존적인 목표를 세워야 한다면, 해당 팀 또는 부서와 함께 목표를 세우가 같이 목표를 달성할 수 있도록 유도해야 한다.

좋은 목표
- 사우스베이의 기업 대상 커피 시장을 장악하자.
- 훌륭한 최소기능제품을 출시하자.
- 팰로앨토의 쿠폰 사용 습관을 바꾸자.
- 다음 분기를 끝장낼 거래를 체결하자.
나쁜 목표
- 판매 실적 30% 증가
- 사용자 수 2배 증가
- 시리즈 B 펀딩으로 5,000,000 달러 유치

목표는 멤버들에게 영감을 주고 집중도를 끌어올릴 수 있어야 한다. 나쁜 목표는 목표가 아닌 핵심 결과 지표로써 사용되어야 한다.

핵심 결과지표

핵심 결과지표는 영감을 주는 모든 목표들을 구체적인 수치로 나타낸다.

OKR에서 목표가 영감을 주는 역할을 한다면, 핵심 결과지표는 영감을 주는 목표를 현실적으로 측정할 수 있도록 도와준다. 우리는 이 핵심 결과지표를 통해 목표에 달성 여부를 결정할 것이다.

보통은 핵심 결과지표는 세 가지를 정하며, 다음의 내용 등을 포함해, 측정할 수 있는 모든 요소를 넣을 수 있다.

성장
참여도
수익
성과
질

질은 측정하기 어려워 보이지만 NPS(Net Promoter Score)와 같은 지표를 이용하면 질도 측정이 가능하다. 또한 핵심 결과 지표를 잘 세웠다면 발전과 실적 또는 수익과 질처럼 충돌할 수도 있는 요소들을 균형을 맞추면서 목표를 달성할 수 있다.

예를 들어 훌륭한 최소기능제품을 출시하자라는 목표에는 다음과 같은 핵심 결과 지표들을 붙일 수 있을 것이다.
일주일 내에 40%의 사용자들이 두 배가 되어 돌아온다.
추천 지수 8점
전환율 15%

위와 같이 수익과 질을 균형있게 측정할 수 있다.

핵심 결과지표는 불가능하지는 않지만 어려워야 한다. 핵심 결과지표가 불가능하다면, 멤버들에게 절망감만을 안겨주지만, 불가능하지 않고 어려운 목표는 멤버들의 집중도르르 끌어올리게 될 것이다.

핵심 결과지표들을 정할 때는 당신과 당신의 팀이 불가능하지는 않지만 더 큰 목표를 위해 힘껏 밀어붙일 수 있는 적절한 지점을 찾아야 한다. 내 생각에 그 지점은 실패할 확률이 50 대 50인 곳이다.

그럼 불가능하지는 않지만 어려운 핵심 결과지표는 어떻게 세울 것인가? 책에서는 실패할 확률이 50%인 핵심 결과지표가 불가능하지 않지만 어려운 핵심 결과지표라 이야기하고 있다.

당신이 정한 핵심 결과지표들을 한번 살펴보라. 만일 마음속 깊은 곳에서 ‘이것들을 달성하려면 진짜 젖 먹던 힘까지 끌어와야겠네’라는 생각과 함께 조금은 재미있는 기분이 든다면 핵심 결과 지표를 제대로 세운 것이다. 만일 ‘우린 망했네, 망했어’라고 생각한다면 너무 어렵게 세운 것이다. 그리고 ‘좀 열심히 하면 할 수 있겠네’라고 생각한다면 너무 쉬운 것이다.

사실, 핵심 결과지표들을 보면, 직관적으로 핵심 결과지표가 불가능한 것인지, 아니면 쉬운 것인지 알 수 있다. 다만, 자신에게 솔직하지 못할 뿐이다. 이런 문제는 회사의 분위기와 문화에 달려있다. 실패해도 되는 분위기와 문화 조성, 성과 평가가 없다면, 어느 누구도 실패 확률이 50%인 핵심 결과지표를 세우려하지 않을 것이다.

실패해도 되는 문화, 성과 평가를 먼저 고려하고, OKR을 도입하는 것을 추천한다.

인사이트

목표는 한 분기에 하나만 세운다.
핵심 결과 지표는 최대 세 개가 넘어가지 않도록 한다.
매주, 매일 목표를 체크한다.
팀이 충분히 공감하고, 팀에 영감을 주는 목표를 세우자.
팀이 사용하는 언어로 목표를 세우자. 이는 팀에 공감대를 형성하고, 더욱 목표에 집중할 수 있도록 도와준다.
목표는 기간이 정해져야 하며, 기간은 짧아야 한다. 긴 기간의 목표는 집중도를 하락시키고 멤버들을 지키게 만든다.
핵심 결과지표는 불가능하지는 않지만 어려워야 한다. 이는 핵심 결과지표의 실패 확률이 50%임을 의미한다.
실패해도 되는 문화, 성과 평가를 먼저 고려하고, OKR을 도입하는 것을 추천한다. 그렇지 않으면, 그 어느 누구도 실패 확률이 50%인 핵심 결과지표를 설정하지 않을 것이다.