(11) OKR 시작하기, 성과 평가 도구, OKR 이용 팁

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OKR 시작하기

모두가 목표를 제출한다. 모든 직원들이 다음 분기, 회사의 목표를 제출하게 한다. 이렇게 하면 OKR에 대한 지지가 높아지고 사내 긍정적인 분위기를 만들 수 있다. 회사 규모가 크다면, 책임자가 부하직원들의 의견을 받아서 취합하거나 설문조사 또는 컨설턴트가 의견을 수집하도록 할 수 있다.
토론을 통해 목표를 정한다. 반나절의 사간 동안 경영진은 수집한 목표들을 논의한 뒤 한가지를 선정한다. 이 과정에 많은 시간을 들일 가치가 있으며, 격렬한 토론과 협상이 이뤄져야한다.
핵심 결과지표를 정한다. 토론을 통해 정한 목표에 관한 2~3가지 핵심 결과지표들을 정한다. 핵심 결과지표는 명료해야 하며, 다른 부서와 연관이 있는 경우, 용어에 관해 공동으로 정의하며, 과거 측정 지표를 통해 측정 가능한지 확인해야 한다. 또한, 수행하는 업무가 아닌 결과에 초점이 맞춰져야 하며, 부정적인 언어를 사용하지 않고 긍정적인 지표를 세워야 한다.
팀, 부서별 OKR을 정한다. 경영진은 그 분기의 OKR을 직속 팀장들에게 알려주고 팀장들은 각 팀의 OKR을 세우도록 해야한다. 방법은 회사의 목표와 핵심 결과지표를 정할 때와 동일하다. 모든 멤버들로 부터 다음 분기의 목표를 제출받고, 멤버들과 토론을 통해 목표를 정한 후, 해당 목표에 관한 핵심 결과지표를 정한다.
CEO 승인 CEO는 팀, 부서별 OKR을 팀장과 함께 검토하고 승인한다. 완전히 잘못 이해하고 있는 사람이 있을 경우를 대비하여, 추가적인 시간을 확보해 둔다.
소통 팀장은 회사의 OKR과 팀의 OKR을 하위 팀들에게 알려주고, 이를 통해 각 하위 팀별 OKR을 세우게 한다.
(Optional) 개별 OKR 회사 OKR과 팀 OKR을 기반으로 개인별 OKR을 세울 수 있다. 관리자는 이런 개별 OKR을 확인하고 승인할 필요가 있다. 개별 OKR을 1on1에서 검토하라.
전체 회의 전체 회의에서 CEO는 정해진 OKR이 그 분기를 위해 왜 필요한 것인지 논의하고, 직속 팀장이 정한 몇 가지 훌륭한 목표들에 대해 이야기 하라. 또한 지난 분기의 OKR을 검토하고 지난 분기에 달성한 중요 업적을 몇가지 소개하라. 긍적적이고 확신에 찬 분위기로 회의를 이끌어라.
분기말 점검 목표에 전념하고 축하하는 의식을 정기적으로 진행해왔다면 아마도 분기가 끝나기 2주 전에 이미 OKR을 달성했는지, 아니면 실패했는지를 알 수 있을 것이다. 마지막 2주 동안 엄청난 해결책이 나오거나 기적이 발생하거나 자신을 속이지 않는 이상, 이미 결과는 나왔을 것이다. 핵심 결과지표를 달성하지 못했거나 핵심 결과 지표 하나를 너무 낮게 세워서 쉽게 달성했다면, 이를 인정하고 다음번에 목표를 정할 때 교훈으로 삼아라.

OKR에서는 지속적인 발전과 학습이 중요하지, 목록에서 확인 표시를 하는게 중요한 것이 아니다. 핵심 결과지표를 달성하지 못했다면, 그 이유를 묻고, 고치고 다음 목표에 반영하라. 핵심 결과지표들을 전부 달성했다면, 더 어려운 목표들을 세우고 앞으로 나아가라.

성과 평가 도구

우리는 지금까지 OKR에 대해서 많은 것을 공부하였다. 그중에서도 특히, OKR은 실패 확률이 50%인 높은 목표를 세우고 이를 달성하기 위해 집중하면서, 사업을 성공적으로 이끌어가도록 하는 툴이라는 것을 알게 되었다.

하지만 많은 기업들이 OKR을 도입했음에도 불구하고, 성장하지 못하는 것을 알 수 있다. 성장하지 못하는 데에는 많은 이유가 있지만, 그 중 가장 큰 이유는 OKR을 성과 평가 도구로 사용하기 때문이다.

OKR은 실패 확률이 50%정도로 높은 목표를 세워야 한다. 하지만 OKR을 성과 평가 도구로 사용하는 순간, 대부분의 직원들은 실패 확률이 50%인 목표를 세우기 보다는 달성하기 쉬운 목표를 세우기 시작한다. 그렇지 않으면 자신이 저평가되기 때문이다.

따라서 OKR을 도입할 때에는 성과 평가 도구가 아닌 성과를 높여주는 도구로 사용되어야 한다. 즉, OKR로 성과를 평가하는 것이 아니라, 성과 평가와는 별개로 성과 달성을 도와주는 도구로 사용해야 한다는 것이다.

이렇게 OKR을 성과 평가와는 별개로 다루고, 성과를 달성하는 도구로 사용한다면, 직원들은 성과를 달성하기 위해 실패 확률이 높은 목표를 세우고 집중하도록 OKR을 사용할 것이다.

다시 한번 상기하지만, OKR의 목표 달성 확률은 50%이다. 완전히 실패하여도 문제가 없어야 한다. 이를 통해 배우고, 다음 목표를 더욱 잘 세울 수 있도록 만드는 프로세스를 구성해야 한다.

OKR 이용 팁

다음의 내용은 책에 내용을 발췌한 ORK 이용 팁이다.

당신의 회사에 다양한 사업 분야가 있지 않은 이상, 회사의 OKR은 단 하나만 세워라. 집중이 제일 중요하다.
하나의 OKR에 석 달을 할애하라. 일주일 내에 목표를 달성할 수 있다면 그것이 과연 대범한 목표일까?
목표에서 측정지표들을 분리하라. 목표는 영감을 주는 것이어야 한다.
주별 점검 시간에 먼저 회사의 OKR을 다루고 그다음 그룹별로 진행하라. 개인별로는 하지마라. 개별 OKR은 일대일 면담에서 다루는 것이 더 낫다. 매주 그렇게 시간을 낼 수 있는 사람은 사실없다.
OKR은 폭포처럼 흐른다. 회사의 OKR을 세워라. 그다음 그룹과 역할별로 세워라. 그리고 개인별로 세워라.
OKR이 당신이 하는 일의 전부는 아니다. 그것은 당신이 반드시 해야 하는 한 가지 일이다. 배가 앞으로 계속 나아가려면 사람들을 신뢰해야 한다. 모든 업무를 당신의 OKR에 쑤셔 넣지 마라.
월요일 OKR 점검은 대화 시간이다. 자신감 변화와 건전성 지표, 우선순위를 반드시 논의하라.
직원들이 회사의 OKR을 제안하도록 독려하라. OKR은 하향식으로 진행되지 않고 양방향으로 진행될 때 훌륭해진다.
OKR을 여기저기에서 눈에 띄도록 만들어라. 구글은 내부 전산망에 OKR이 있다.
금요일 자축 행사는 월요일 부터 시작된 엄숙한 분위기를 풀어주는 해독제다. 긍정적이고 즐겁게 하라!

인사이트

OKR은 지속적인 발전과 학습이 핵심이다. 단순히 목표를 세우고 달성 여부를 판단하는게 전부가 아니다.
목표를 성과 평가 도구가 아닌 성과를 높여주는 도구로 사용해야 한다.

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