(8) 함께 정하자, 모든 목표 달성이 성공이 아니다, 목표를 달성하지 못하는 이유

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함께 정하자

잭과 해나는 라파엘에게서 배운 내용을 바탕으로 회사의 새로운 OKR을 설정하고, 멤버들에게 새롭게 바뀐 변화에 대해 알려주었다. 이를 통해, 회사에는 새로운 활력이 돌기 시작했다.

해나: “좋아, 여러분. 이제 이번 분기의 OKR을 정해보자!”
멤버: “그건 각자 알아서 정하는 거 아니야? 지난 분기처럼?”
해나: “아니, 내가 바보 같은 질문 하나 할께. 이 회의실 테이블을 바꾸는게 좋을까?”
멤버: “아니, 절대 안되지”
해나: “왜 안되지? 이 테이블은 좀 기울었고, 만일 영업사원 두 명을 더 채용하면 모두가 함께 앉을 수도 없을 텐데.”
멤버: “이 테이블은 버릴 수 없어! 난 우리가 이 사무실로 처음 들어왔을 때를 기억해. 잭과 내가 설명서를 보고 조립하는 데 세 시간이나 럴렸어”
해나: “바로 그거야. 우리는 우리가 함께 만든 것들을 소중히 여겨. 그러니까 우리의 목표들도 함께 세울 거야. 우리는 한 팀으로서 핵심 결과 지표들을 정할 거고 마찬가지로 한 팀으로서 그것들을 달성해낼 거야. 이건 우리의 회사야. 우리는 함께 성공하든지, 아니면 파산하는 거야.”

대부분의 회사에서 OKR을 사용할 떄, 놓치는 점이 있다. ORK의 목표나 핵심 결과 지표를 멤버들의 의견을 듣지 않고, 윗선에서 결정하는 것이다. 이렇게 결정된 내용을 멤버들에게 전달을 하고, 이 목표와 핵심 결과 지표를 지키도록 강요한다.

책에서 소개한 대화를 통해서도 알 수 있듯이, 대부분의 사람들은 자신이 시간과 정성을 들여 만든 것에 더욱 애정을 가지게 된다. 그러므로, OKR의 목표나 핵심 결과 지표를 정할 때, 멤버들과 함께 정하도록 하자. 그들에게 이 목표와 핵심 결과 지표에 애정이 생기도록 만들자.

모든 목표 달성이 성공은 아니다

라파엘이 합류하고 OKR의 시행을 개선한 후, 해나와 잭의 회사는 점점 활기를 되찾고 있었다. 모든 멤버가 한 마음, 한 뜻이 되어 그들이 정한 목표를 달성하기 위해 최선을 다하고 있었다.

한 분기가 지나고 이전과는 사뭇 다른 점검 시간을 맞이 했다. 이들은 핵심 결과 지표를 전부 다 달성했다. 팀은 승리감에 넘쳤고, 신이 나서 수다를 떨었다.

그리고 마침내 그들은 해내고 말았다. 하지만 오직 한 사람, 라파엘만이 이 상황을 탐탐치 않게 여기고 있었다.

라파엘: “이봐, 이건 좋지 않아. 우리 너무 방어적인 것 아니야?
잭: “방어라고?”
라파엘: “우리가 달성할 수 있을 만한 목표를 정하는 거 아냐? 기분이 좋으려고 말이야. 진짜 도전적인 목표들을 정하지 않고.”

그렇다. 그들이 모든 목표를 달성한 것은 분명 좋은 일이지만, 한편으론 그 모든 목표들이 그들이 충분히 달성할 수 있는 그런 목표였을지 도 모른다.

OKR은 50:50으로 충분히 어려운 달성 가능성을 목표로 두어야 한다. 만약, 처음으로 OKR을 도입한다면, 해나와 잭의 회사처럼 조금 낮은 목표를 설정하여, 멤버들의 자신감을 올리고, 회사 분위기와 문화 형성에 힘쓰는 것도 좋은 방법이다. 하지만, 이를 지속적으로 유지한다면, 우리는 멤버들의 최대치를 끌어 낼 수 없을 것이다.

그러므로 OKR의 모든 목표를 달성하였다면, 다시 한번 목표들을 점검해 보자. 너무 자신들의 능력치를 낮게 평가하고 있는 것이 아닌지, 목표들이 너무 쉬운게 아닌지 말이다. 다시 한번 말하지만, OKR의 목표는 멤버들의 사기와 능력치를 최대한 끌어낼 수 있을 정도로 어려워야 한다.

목표를 달성하지 못하는 이유

우리는 모두 원하는 것, 이루고 싶은 목표가 있다. 꼭 가고 싶었던 태국 여행일 수도 있고, 아니면 다시 학교로 돌아가 공부하는 것일 수도 있다.

우리는 매년 1월 1일이 되면, 새해 목표를 세운다. 다이어트, 담배끊기, 책읽기 등등 수많은 목표들을 세운다. 꼭 새해 목표만이 아니여도, 우리는 부자되기, 건물주되기, 내 가계 차리기등 인생의 목표 하나쯤은 가지고 있다.

당신이 CEO거나 어떤 일의 책임자라면 회사에서 뭔가 이루고자 하는 목표가 있을 것이다.

개인적인 목표뿐만 아니라 회사나 커리어에도 목표가 있다. 연봉올리기, 이직하기, 개인 프로젝트 만들기, 업무에 관한 공부하기 등등 말이다.

하지만 세계의 유수 기업들조차 반드시 실행되어야 할 일들이 실행되지 못하는 경우가 많다. 왜 그럴까? 정말로 중요하다면 왜 실행되지 못할까?

그런데 왜 우리는 언제나 이런 목표 달성에 실패하는 것일까? 매년 세우는 새해 목표는 제대로 시도해보지 못하고, 새로운 한 해가 시작되면, 다시 똑같은 목표를 세우며 “올해는 꼭 달성해야지”라고 마음을 먹는다. 하지만 역시 올해에도 실패하고 만다.

책에서는 이렇게 목표를 세우지만, 달성하지 못하고, 실행조차 하지 못하는 것을 5가지 이유때문이라고 설명하고 있다.

목표들의 우선순위를 정하지 않았다

모든 것이 중요하다면 아무것도 중요한 게 아니다.

우리는 목표를 세울 때, 우선 순위를 정하지 않는다. 예를 들어, 새해 목표를 세울 때를 생각해 보자. 아침에 일찍 일어나기, 책 읽기, 운동하기, 공부하기 등등을 1월 1일 또는 12월 31일에 세운다. 그리고 그 다음날부터 이것들 모두를 시도한다. 그리고 3일도 못가서 그만두게 된다.

회사도 마찬가지다. 단지 상황이 더 안 좋을 뿐이다. 너무나 많은 사람들이 분주히 움직이고 있기 때문에 당신은 그 많은 목표들을 모두 달성할 수 있을 거라고 확신한다. 하지만 현실은 그렇지 않다. 회사를 운영하다 보면 예상하지 못했던 일이 저절로 생겨난다. 매일 쏟아지는 주문을 처리하고, 고객을 응대하고, 하드웨어를 관리하는 등 현상 유지를 위해 힘들게 뛰어 다녀야 한다. 여기에 더해 여섯 개 정도의 목표들이 만들어 내는 잡음 때문에 기본적이고 필수적인 업무 외에는 거의 아무것도 실행되지 않는다.

회사도 마찬가지이다. 아무리 목표를 세우고 KPI를 세워도 이 목표들은 달성되지 못한다. 업무에 치여서 3일도 못가서 내가 세운 목표와 KPI는 잊혀지고 만다. 그리고 성과를 평가할 때, 처참한 결과를 마주하게 된다.

따라서 단 하나의 목표와 이를 측정할 수 있는 세가지 핵심 결과 지표들을 정하면 위대한 목표를 달성하는 데 필수적인 집중이라는 선물을 얻을 수 있다. 아무리 작은 방해물들이 사방에 존재해도 문제없다.

그렇다 하나의 목표를 세우면, 이를 달성하기 쉬워진다. 새해 목표를 아침에 일찍 일어나기 하나만 세운다면, 아침에 일찍 일어나기/책 읽기/공부하기 등과 같이 다수의 목표를 설정했을 때보다, 조금 더 수월하게 목표를 달성할 수 있다.

회사도 마찬가지이다. 여러 목표가 있을 때에는, 정신없이 업무를 처리하고 난 후, 다시 정신없이 목표 달성을 위해 이것저것 손대다가, 이도저도 아닌 결과만을 내게 된다. 하지만, 하나의 목표가 있다면, 정신없이 업무를 처리하고, 여유로운 시간이 생기면, 한 가지 목표를 달성하기 위해 매진하게 된다.

나는 이 방식에, 습관을 더해서 사용하고 있다. 우선 한 가지 목표를 정하고 해당 목표가 달성될 때까지 그 일을 한다. 예를 들어 나는 새해 목표로 운동을 정했고, 매일 알람을 맞춰두고 11시30분부터 30분간 운동을 하고 있다. 처음엔 알람없이는 시작할 엄두도 못냈지만, 3개월간 꾸준히 한 결과, 이제는 알람이 울리기 전부터, 운동을 할 시간이 곧 오고 있음을 몸이 먼저 인식하고, 운동도 쉽게 할 수 있게 되었다.

이후 나는 책 읽기라는 새로운 목표를 추가하고, 이에 집중하고 있다. 운동은 이미 습관이 되었기 때문에, 그날 운동을 했는지, 체크는 하되 해당 목표를 의식하지는 않고 있다. 이렇게 새로운 목표를 하나씩 달성해가며 습관을 만들고 있다.

철저하고 집요하게 소통하지 않았다

“당신이 그 말을 하기가 지겨워질 즈음이면 사람들이 그 말을 듣기 시작할 겁니다.” (링크드인 CEO - 제프 와이너)

이전 블로그 포스트에서도 언급했지만, 목표는 저절로 이루어지지 않는다. 매주, 매일 아니 항상 목표를 생각하고, 모든 업무가 해당 목표를 달성하기 위함인지 체크해야 한다.

회사 생활의 모든 측면에 그 목표를 상기시키는 것들을 엮어놓아야 한다. 목표를 향해 어떻게 나아가고 있는지가 현황 점검 회의들과 주간 보고 이메일에서 반드시 강조되어야 한다. 모든 프로젝트는 반드시 목표에 비추어 평가돼야 한다. 목표를 정하고 나서 그것을 모른 척하거나 잊어버리는 것은 실패로 가는 지름길이다.

우리는 목표를 설정하고 해당 목표를 달성하기 위해 OKR을 사용할 것이다. 이 OKR을 통해 우리는 우리의 집중도를 최대치로 끌어올리려 한다. 하지만, 막상 목표를 정해놓고, 목표와 관계 없는 것으로 성과가 평가된다면 멤버들은 헷갈리기 시작할 것이다. 그러므로 성과 평과도 목표와 관련이 있어야 한다.

목표와 상관없는 일을 하지 말자는 이야기가 아니다. 목표와 상관없는 일을 했다고 저평가하자는 이야기도 아니다. 단지, 목표가 어떤 것인지 정확히 인지시키려 노력해야 한다는 것이다.

매주, 매일 회의를 하는 것은 단지 현 상황을 공유하기 위함이 아니다. 목표를 상기 시키고, 항상 인지하도록 하기 위함이다.

일을 완수하기 위한 계획은 없다

일단 반드시 달성해야 할 한 가지 목표가 무엇인지 알고 나면 대부분 사람들은 의지만으로 충분하다고 생각한다. 그냥 해치우자 이런 시기다. 그러나 이런 방식은 틀렸다. (중략) 몸을 만들고 싶을 때는 의지보다 개인 트레이너가 훨씬 더 낫다. 의지는 한정된 자원이다.

우리는 개인적으로나 회사 생활에서나 높은 목표를 정한다. 그리고 그 목표를 달성하기 위해 새하얗게 밤을 불태우곤 한다. 그리고 번아웃(Burnout)에 빠지게 된다. 매일 뜨거운 열정과 의지를 가지고 일을 진행하지만, 이는 우리 자신을 점점 지치게 만들고 결국 내일로 미루는 일들이 많아지게 된다.

당신이 해야 할 일을 하는 것이 일리가 있다고 느껴지도록 해주고, 몹시 피곤할 때조차 당신을 제대로 잡아주는 절차가 필요하다. 그 절차는 당신이 그것을 하고 싶지 않은 기분일 때도 당신에게 무엇을 해야 할지 상기시킨다.

우리는 우리가 세운 목표를 달성하기 위해 의지를 가지고 밀어붙이는 것은 그만두어야 한다. 이런 의지는 곧 바닥이 날 것이다. 우리는 개인 트레이너처럼, 우리가 목표를 달성하기 위한 도구들을 사용해서, 의지가 바닥이 나도 계속해서 목표를 달성할 수 있도록 해야한다.

원래 OKR 시스템은 그저 똑똑하고 도전적인 목표들을 세우기 위한 한 가지 방법이었다. 하지만 전념하기, 축하하기, 점검하기 등이 덧붙여지면서 쿠키 하나를 집어 먹고 싶은 생각이 더 간절할 때조차도 목표를 향해 지속적으로 나아가게 해주는 동력원이 되었다.

OKR로 목표와 핵심 결과 지표를 세웠다고, 모두 목표를 달성할 수 있는 것이 아니다. 우리가 힘들고 지쳐있을 때에도 목표를 달성할 수 있게 하기 위해 여러 장치들을 만들어야 한다. 이런 것들이 모이고 모여서 우리가 목표를 달성하게 만들어 줄 것이다.

중요한 것을 위해 시간을 할애하지 않았다

“중요한 일 중 급한 일은 거의 없고, 급한 일 중 중요한 일은 거의 없다.” - 드와이트 데이비드 아이젠하워

책에서는 아이젠하워 박스(시간 관리 도구)를 예를 들어 우리가 어떻게 중요한 일을 하지 않는지 설명하고 있다.

중요하든 중요하지 않든 급한 일들은 완수되기 마련이다. 왜냐하면 우리는 시간의 압박을 날카롭게 느끼기 때문이다. 우리가 그 압박감을 다른 중요한 일들로 옮기지 않는다면 중요한 일들은 게속 “내일”이라는 시간 속에 남겨진다.

우리는 목표를 세우고, 해당 목표를 달성하기 위해 노력해야 한다. 하지만, 갑작스런 버그, 고객 대응 등 급한 일들이 계속적으로 나타난다. 그리고 이 일들을 처리하다보면, 우리가 세운 목표와 목표를 달성하기 위한 노력들은 점점 뒤로 미루어지게 된다.

중요한 일을 하기 위해 시간을 차단하라. 마감 시간만큼 활기를 북돋는 것은 없다. 매주 월요일, 목표를 향해 일하는 데 전념하면서 당신이 발전에 기여하고 있음을 확인하라.

앞에서 일을 완수하기 위한 계획은 없다 항목에서 살펴본 내용과 조금 일치하는 것 같다. 결국 이런 바쁜 상황에서도 우리는 목표를 잊지 않고, 목표와 관련된 일들을 수행하도록 만들어야 한다. 이런 여러 장치들을 통해 우리는 우리의 한정된 시간을 활용할 수 있도록 만들어야 한다.

재도전하지 않고 포기한다

“행복한 가정은 모두 비슷한 반면, 불행한 가정은 제각각의 이유로 불행하다.” - 레프 톨스토이

나는 어떤 회사가 새로운 프로세스 도입을 한번에 성공적으로 했다는 이야기는 들어보지 못했다. 새로운 프로세스, 새로운 툴을 기존 업무에 주입할 때, 언제나 문제가 발생하며 쉽게 도입할 수 없다.

OKR을 도입할 때 나는 고객들에게 분명 처음에는 실패할 것이라고 경고한다. 그들은 모두 실패한다. 그런데 모두 저마다의 이유로 실패한다.

우리는 이런 진실을 알고 있음에도, 한번 실패하면, 모든 문제를 새로운 프로세스, 새로운 툴로 돌리면서, 결국 변화를 꾀하지 않으려 한다. 심지어 이런 새로운 프로세스, 새로운 툴들이 현재 조직의 문제를 발견하는데 도움을 줬음에도 불구하고 말이다.

하지만 성공하는 회사들은 모두 똑같은 특징을 지닌다. 그들은 다시 시도한다. 성공을 향한 유일한 희망은 재도전이다. 맹목적으로 똑같은 일을 반복하라는 말이 아니다. 그건 무모한 짓이다. 어떤 방식이 효과가 있는지, 어떤 방식이 그렇지 않은지 면밀히 검토하고, 효과가 없는 일은 덜 하고 효과가 있는 일을 더 많이 한다. 성공의 핵심은 학습이다.

그렇다고 OKR을 무조건 도입하라는 것은 아니다. OKR을 도입한다고 무조건 성공한다는 것도 아니다. OKR을 도입하면서 겪은 문제들을 통해, 자신들의 문제점을 파악하고, 좋은 쪽으로 개선하려 노력하라는 것이다.

밥을 먹는데 포크를 사용해도 되고, 숫가락을 사용해도 됩니다. 밥을 먹었다는 목표를 달성하기 위해 어떤 툴을 사용하냐는 중요하지 않다. 하지만 숫가락을 사용해 밥을 먹었을 때, 포크를 사용했을 때보다 더 편하게 빨리 먹었다면, 숫가락을 사용안할 이유가 없다. 만약 숫가락, 포크 모두 밥을 먹는데 불편하였다면, 젓가락을 사용해 볼 수 도 있다.

이처럼 기존의 업무 프로세스를 효율성 있게 고치던지, 새로운 프로세스를 도입해, 자신들에게 최적화된 프로세스를 만들 필요가 있다. 실패하라. 그리고 그 실패를 통해 학습하라

인사이트

OKR의 목표와 핵심 결과 지표를 멤버들과 함께 정하자. 사람은 자신이 시간과 정성을 들인 것에 더욱 애정을 쏟는다. 멤버들이 OKR의 목표와 핵심 결과 지표에 애정을 쏟을 수 있도록 만들자.
OKR의 모든 목표를 달성했는가? 그럼 우선 축하한다. 하지만 여러분의 목표는 잘못된 것이다. 여러분의 목표는 여러분의 능력보다 너무 쉬운 목표였던 것이다. 모든 목표 달성이 목적이지만, 모든 목표를 달성했다면, 이건 좋은 신호가 아니다.
OKR로 설정한 모든 목표를 달성하였다면, 다시 한 번 목표들을 점검해 보자. 너무 자신들의 능력치를 낮게 평가한게 아닌지, 목표들이 너무 쉬운게 아닌지 말이다. OKR의 목표는 멤버들의 사기와 능력치를 최대한 끌어낼 수 있을 정도로 어려워야 한다.
멤버들에게 목표를 상기시켜라. 그리고 목표를 항상 인지하도록 만들어라.
목표 달성을 위한 도구가 필요하다. OKR뿐만 아니라 우리가 지치고 힘들 때에도 계속 목표를 향해 전진할 수 있도록 여러 장치들을 만들어 두도록 하자.
급한 일들을 처리하면서도, 중요한 일은 꼭 처리해야 한다. 중요한 일을 처리할 수 있는 장치 또는 시간을 만들도록 하자.
실패하라. 그리고 실패를 통해 학습하라. 실패했다고 버리면 성장은 거기서 멈추게 된다.