(10) OKR을 성공적으로 이끄는 방법, 실전 OKR, 멤버들과 함께 OKR을 정하자, 핵심 결과지표로 균형을 유지하라

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OKR을 성공적으로 이끄는 방법

어떻게 하면 OKR을 성공적으로 이끌 수 있을까? OKR을 성공적으로 이끄는 방법에 대해서 살펴보자.

규칙적으로 점검하라.

목표를 달성하지 못하는 경우의 대부분은 분기 초반에 OKR을 세우고 나서 그것에 대해 까맣게 잊어버리고 지내기 때문이다.

목표를 세웠다고해서 목표가 저절로 이루어지지 않는다. 목표를 끊임없이 점검하고, 목표가 잊혀지지 않도록 멤버들에게 끊임없이 각인시켜야 한다. 이를 위해서 주간 회의 또는 주간 현황 보고에 OKR의 내용을 포함시키고, 매주 OKR의 자신감 점수를 조정해 보도록하자.

OKR을 변경하지 마라.

만일 OKR을 잘못 세웠다는 사실을 꺠달았다면 그냥 받아들이고 실패하든가 아니면 전부 달성해버려라. 그리고 그 경험을 바탕으로 다음번에는 OKR을 제대로 세우려고 노력하라. 처음부터 완벽하게 OKR을 세우는 팀은 없다. OKR을 변경하면 집중도가 떨어진다.

OKR 도입에 가장 큰 목적은 팀의 목표에 대한 집중도를 올리는 것이다. 하지만 잦은 OKR의 변경은 팀의 집중도를 분산시키며, 멤버들이 OKR의 목표가 중요하지 않다는 인식을 심어줄 수 있다.

한번 세운 OKR은 정해진 기간내에는 변경하지 말고 끝까지 진행하도록 하자. 성공하던 실패하던 일단 OKR을 정해진 기간내에 진행하자. 그리고 그 내용에서 학습하고, 다음 OKR에 적용해 보자.

새로운 프로세스 도입에는 언제나 실패가 존재한다. 중요한 것은 그 실패를 통해 학습하고 새로운 프로세스를 최적화 시킴에 있다.

실패 가능성을 인정하라.

실패는 그 목표가 도전적이었다는 사실을 알려주는 긍정적인 지표다. OKR은 애초에 당신이 할 수 있다고 생각했던 것보다 더 많이 이뤄내도록 몰아붙인다. 만일 당신이 목표를 진짜 높게 세운다면 그 목표를 이루지는 못할지 몰라도 분명 엄청난 성장을 이룰 것이다.

OKR의 목표 달성 확률은 50%이다. 그만큼 실패 가능성이 높다. 그러므로 OKR이 실패하였다고, 그 사람의 성과가 낮다고 평가되서는 안된다. 이런 평가가 시행되면, 그 누구도 도전적인 OKR의 목표를 설정하지 않을 것이다.

사내에 실패를 두려워하지 않는 분위기, 최선을 다했다면 실패해도 괜찮다는 문화를 형성하자.

실전 OKR

OKR을 실전에서 사용하기 위한 방법에 대해서 알아보자.

OKR 템플릿

OKR의 기본 템플릿은 위와 같다. OKR의 목표, 핵심 결과지표와 이번 주의 우선순위, 다음 4주간 프로젝트, 그리고 건전성을 표로 나타낸다.

그 주의 목적: OKR의 목표를 달성하기 위해 이번 주에 반드시 해야하는 가장 중요한 일 3~4가지
월간 예측: 다음 4주간 팀이 대비하거나 도움을 줄 수 있는 일들 또는 알아두어야 하는 일들
OKR을 향한 현 상황: 자신감 점수를 10점 만점에 5점으로 시작하고, 점수가 올라갔는지 내려갔는지 작성한다.
건전성 지표: OKR의 목표를 달성하기 위해 극도의 집중력이 필요하고 그로 인해 많은 것을 희생해야 한다. 하지만 이런 상황에서도 꼭 지켜야 하는 내용을 2~3가지 정하고 작성해 둔다.

이 OKR 템플릿을 사용하여, 매주, 월요일 다음과 같은 질문을 통해 점검한다.

우선 순위들이 우리가 OKR을 달성하도록 이끄는가?
OKR을 달성할 수 있는 자신감 점수가 왜 떨어지고 있는가? 누가 도와줄 수 있을까?
새로운 중요한 활동들에 대비가 되어 있는가? 마케팅팀은 다름에 출시될 상품에 대해 알고 있는가?
OKR이 직원들을 너무 몰아붙여 지치게 하고 있는가? 아니면 그저 정해진 규칙에 따라 태만하게 일하게 하고 있는가?

이런 질문 이외에도 OKR 템플릿에 내용을 바탕으로 현 상황을 공유하고 점검해야 한다. 이런 점검이 끝났다면, 이를 바탕으로 이번주 한 주의 업무에 전념한다.

이렇게 한 주, 업무에 전념하였다면, 매주, 금요일 그 주에 성과를 공유하고, 축하해야 한다. 공식적인 자리에서 업무의 성과를 공유하고 축하한다면 다음과 같은 이점을 얻을 수 있다.

직원들은 자신이 매우 특별하고 성공적인 팀의 일부라고 느끼기 시작한다.
각 팀들은 뭔가 공유할 만한 업적을 이루고 싶어서 점점 목표를 달성하려고 노력하게 된다.
각 팀이 어떤 일을 하고 있는지 알 수 있고, 모두가 하루 종일 무엇을 하는지를 이해하기 시작한다.

또한, 회사는 이런 축하 자리에 먹을거리, 마실거리 등, 회사 차원에서 해줄 수 있는 것을 전폭적으로 지원해야 한다. 이런 전폭적인 지지는 회사가 직원들을 신경쓰고 있다는 느낌을 주므로 매우 중요하다. 회사에서 가장 중요한 자산은 인재, 직원들임을 잊지 말자.

전념하라. 서로에 전념하고, 미래에 전념하라. 그리고 아무리 작은 성과라도 공유하고 축하하라.

멤버들과 함께 OKR을 정하자

OKR을 정할 때, 멤버들의 의견을 꼭 들어라. 큰 회사인 경우, 직원들로 부터 목표들을 수집해라. 멤버들(현장)이 회사의 문제점을 가장 잘 알고 있다. 그들의 목소리의 귀 귀울여라.

직원들로부터 OKR의 목표를 수집한 후, 중복되거나 유사한 내용을 제거하고, 패턴을 찾아라. 이렇게 찾은 패턴과 목표들에 우선 순위를 매기고 거기서 3가지 정도 추려서 OKR의 목표를 수립해라.

핵심 결과지표로 균형을 유지하라

경험으로 미뤄 보건대 핵심 결과 지표로 사용량 지표, 수익 지표, 만족도 지표를 하나씩 정하기를 권한다. 물론 이것이 당신의 목표를 위해 언제나 옳은 선택은 아닐 것이다. (중략) 예를 들어 핵심 결과 지표 두 개를 수익 지표로 정했다면 성공을 향한 방식이 한쪽으로 치우쳐 있을지도 모른다는 뜻이다. 오직 수익에만 초점을 맞추면 직원들이 시스템을 조작하거나 단기적인 성공에 집착할 수 있으며 결과적으로 직원 유지에 해가 될 수도 있다.

목표를 정했다면, 균형잡힌 핵심 결과지표를 세워야 한다. 핵심 결과지표는 곧 성과를 평가하는 지표가 되는 경우가 많다. 따라서 직원들은 핵심 결과지표를 보고, 회사가 중요하게 생각하는 성과를 파악할 수 있다. 이를 통해, 회사가 이익만을 중요시 하거나, 가치만을 중요시 한다면, 이와 관련이 없는 직원들은 성과가 저평가 될 것이라고 걱정할 것이고, 이 문제가 장기화되면, 이들은 곧 회사를 떠날 것이다.

핵심 결과지표로 회사가 추구하는 가치의 균형을 잡아라. 균형있는 핵심 결과지표는 회사가 나아갈 방향성을 바로잡아줄 것이다.

인사이트

OKR을 규칙적으로 점검하자.
한번 정한 OKR은 변경하지 말자.
실패하라, 배워라 그리고 끊임없이 최적화해라.
사내에 실패를 두려워하지 않는 분위기, 최선을 다했다면 실패해도 괜찮다는 문화를 형성하자.
프로세스에 리듬감을 넣자. 매주 월요일 점검하고, 그 주에 할 일을 정한 다음, 그 주 업무에 전념하자. 그리고 금요일, 성과를 공유하고 축하하는 자리를 갖자. 이를 반복하면 업무 프로세스에 리듬감이 생기며, 회사에는 활기가 찾아 들 것이다.
멤버들(직원들)과 함께 OKR을 정하자. 회사의 문제점을 가장 잘 알고 있는 사람은 현장에서 일하는 멤버들이다.
균형있는 핵심 결과지표로 세워, 회사의 방향성을 균형있게 유지하자.